Antecedentes
En el Derecho del Trabajo existe el concepto de la estabilidad que representa el derecho
del trabajador a mantener la relación laboral por el tiempo convenido (cierto o
indeterminado), y evitar el despido sin causa. Este instituto ha sido ratificado por
algunos convenios colectivos, asimismo, vale aclarar que la estabilidad puede ser
clasificada según el grado de intensidad con que se enuncia en:
a) Propia: Representa
la imposibilidad jurídica de resolver el contrato sin que medie causa.
b) Impropia: Puede ser despedido, pero siempre que dicha decisión se
vea compensada con el pago de una indemnización.
En
nuestro país rige esta última y de allí la tarifa que se aplica al concepto
indemnizatorio, pero no la prohibición de despedir sin mediar causa; de hecho el art. 14
bis de nuestra Constitución, garantiza la protección contra el despido arbitrario, pero
no obliga a mantener “estabilidad propia”, la Corte Suprema de Justicia declaró
inconstitucional la estabilidad propia de algunos convenios colectivos (bancarios,
cerveceros y cementeros) por considerarla violatoria de la garantía de la libertad de
comercio e industria (art.14 Constitución Nacional) y del derecho de propiedad (art.18 ).
La Ley 11729/34 (Ley de Despidos) modificó el artículo 157 del Código de Comercio
implementando un resarcimiento para los casos de despido sin causa:
“... una indemnización no inferior a un mes de sueldo promedio por cada año de
servicio, o fracción mayor de tres meses, tomándose como base de retribución el
promedio de los últimos tres años o de todo el tiempo de servicio, cuando sea inferior a
aquél plazo.
Para fijar el promedio, se computarán, como formando parte de los sueldos y salarios, las
comisiones u otra remuneración y todo pago hecho en especie, en provisión de alimentos
en uso de habitación. La indemnización no podrá exceder de $ 20.000,00 m/n por cada
año de servicio...”
Notamos que se establece un importe por unidad de tiempo y también un tope máximo a
abonar por año de antigüedad, además el concepto de “retribución” no se
remite solo a los sueldos y salarios.
Asimismo el art. 6º de la Ley 12981/47 (Reglamento para Encargados de Casa de Renta)
recepta el concepto de estabilidad y ratifica lo establecido en la L. 11729/34, en lo
referente a la determinación de la indemnización.-
Mas tarde la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20744 del 27/09/1974 que fuera ordenada por
la modificación de la Ley 21297/76 y por el Decreto 390/1976), ratificó lo establecido
por la 11729, modificando algunos aspectos (la forma de determinar el salario por año, y
el tope que afectaría dicho importe que pasó a ser el triplo del Salario Mínimo Vital y
Móvil) como analizaremos mas adelante.-
El 25/09/1989 se publicó en el Boletín Oficial la Ley de Emergencia Económica (Ley
23697/89), que en su artículo 48 estableció la eliminación del tope indemnizatorio en
el mencionado artículo 245 de la LCT.
El 27/12/1991 se publicó la Ley Nacional de Empleo (Ley 24013/91), la cual restableció
el referido tope, modificando nuevamente el texto del art.245 de la 20744, de acuerdo a:
“...Dicha base no podrá exceder el equivalente de tres (3) veces el importe mensual
de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio
colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento del despido por la jornada legal o
convencional, excluida la antigüedad...”
Finalmente la Ley de Reforma Laboral (Ley 25013/98), modificó la forma de determinación
del importe a abonar, al cambiar la unidad de tiempo considerada, reemplazando el concepto
de años de servicio por el de meses. Este sistema es de aplicación para los contratos
celebrados a partir del 03/10/1998. -
La
problemática del “tope"
La reimplantación del tope, de acuerdo a lo normado por el art.153 de la L 24013, trajo
aparejada una profusa litigiosidad, en función de distintos tipos de situaciones, entre
otros:
1) Porque le pone un límite al resarcimiento del trabajador,
siendo que por imperio de la Ley 23697/89 ello no era así, y por tanto se estaría
quitando un derecho adquirido.-
2) Porque los trabajadores excluidos de convenio, se consideraban fuera de
un tratamiento que cabría exclusivamente al personal amparado por convenios colectivos de
trabajo y por tanto consideraban improcedente la aplicación de un límite.-
3) Porque en algunos casos el empleador no tenía “un
convenio” y la aplicación de determinados topes llevó a conflictos que debieron
resolverse por la vía judicial.-
Jurisprudencia
Hubo varios fallos de 2ª instancia, que ponían en duda la validez del límite, sin
embargo al Corte Suprema de Justicia de la Nación a través de la sentencia en el caso
“Villareal, A.c/Roemmers s/cobro de salarios” del 10/12/1997, determinó que no
es irrazonable el módulo indemnizatorio previsto por el Artículo de la Ley de Contrato
de Trabajo, afirmando que corresponde al legislador, en cumplimiento del deber
constitucional del Estado, asegurar la protección del trabajador contra el despido
arbitrario, establecer las bases jurídicas que reglamentan las relaciones del trabajo y
las consecuencias que se deriven de la ruptura del vínculo laboral, sin que los jueces se
hallen facultados para decidir sobre el mérito o conveniencia de esa legislación.-
Dicho criterio además (y tal como determina el propio artículo 245), es extensivo
también al personal jerárquico aunque no se encuentre amparado por ningún gremio, ya
que el concepto de establecimiento involucra a todos los trabajadores.
También cabe mencionar el caso en que la actividad de la empresa no se encuentra
alcanzada por ningún convenio, la pregunta consiste en como determinar el tope. Sabemos
que el art. 16 de la LCT establece la prohibición de aplicar en forma analógica las
convenciones colectivas de trabajo, por tanto ningún instituto o concepto laboral tratado
en una determinada actividad profesional, podrá extenderse mas allá de su ámbito, en
otras palabras: la jurisprudencia ha entendido que no corresponde aplicar el tope del
convenio “A” a un trabajador que preste servicios para un empleador cuya
actividad no se encuentra contemplada en convenio alguno. Asimismo como el art. 9 de la
LCT, exige para las situaciones de duda, la interpretación debe ser la más favorable al
trabajador, se desprende que en el caso citado no se aplicaría tope.
En este sentido el caso “Tala, Julio C c/Baker Hughes S.A. y otro”(Cámara
Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala II, 26/11/98), la sentencia cita los artículos
y criterios descriptos en el párrafo anterior.
Más tarde lo comentado se ratificó en el expediente “Castro, José L c/ Bolsa de
Comercio de Buenos Aires” la Sala X de la C.N.A.T. determinó la inaplicabilidad del
tope.
A fin de evitar llegar a una situación como la descripta, sugiero solicitar por nota a la
autoridad de aplicación de la respectiva jurisdicción, la asignación o encuadre gremial
del establecimiento, lo que permitiría evitar dudas en el momento de resolver contratos
laborales, y por otra parte también reclamos por parte las filiales que pretendan que el
empleador debería estar afiliado a uno u otro sindicato.
Lo aplicable hoy en día
Análogamente a lo establecido en la Ley 11729/34, toda vez que se disuelve un contrato de
trabajo por voluntad del empleador sin justa causa, y salvo que esté vigente el período
de prueba, al trabajador debe abonársele la indemnización por antigüedad.-
La vigencia simultánea de 2 normas determina que la indemnización se calculará en
función de la fecha de celebración del contrato a saber:
a)
Contrato celebrado antes de la vigencia de la Ley 25013/98 (03/10/1998)
Corresponde la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato
de Trabajo (20744) modificada por el art. 153 de la Ley Nacional de Empleo (24013/91), que
analizaremos a continuación, y si por el contrario éste contrato es posterior
corresponde aplicar el artículo 7º de la mencionada 25013, que trataremos a posteriori.
Artículo 245 de la Ley 20744 (modificado por el art.153 de la Ley 24013):
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa,
habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a un (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres (3)
meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual, percibida
durante el ultimo año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuere
menor. Dicha base no podrá exceder el equivalente de tres (3) veces el importe mensual de
la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio
colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento del despido por la jornada legal o
convencional, excluida la antigüedad. Al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social le
corresponderá fijar y publicar el monto que corresponda juntamente con las escalas
salariales de cada convenio colectivo de trabajo.
Para aquellos trabajadores no amparados por convenios colectivos de trabajo el tope
establecido en el párrafo anterior será el que corresponda al convenio de actividad
aplicable al establecimiento donde preste servicio o al convenio más favorable, en el
caso de que hubiera mas de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables será de
aplicación el convenio de la actividad a la que pertenezcan o aquel que se le aplique en
la empresa o establecimiento donde preste servicios, si este fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a dos (2) meses del
sueldo calculados sobre la base del sistema del primer párrafo.
Para entender mejor este procedimiento, podemos resumirlo en 2
comparaciones:
• La primera
valida la mejor remuneración mensual, normal y habitual con el tope de convenio eligiendo
el menor de ambos valores, que luego debe afectarse por la antigüedad.-
• La segunda compara el importe
obtenido en el punto anterior con el duplo de la base y debe tomarse el mayor de ambos
(esto constituye la “garantía ó indemnización mínima”).-
Al profundizar nuestro análisis respecto de que conceptos forman parte de
la base de la mejor remuneración mensual, normal y habitual, percibida durante el ultimo
año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuere menor, resulta claro
que estos están tomados en un sentido amplio, contemplando tanto remuneraciones fijas
como variables y considerando el importe mas alto del total de haberes de un período
mensual, incluyendo sueldo, horas extras, comisiones, premios por puntualidad, etc., que
el trabajador estaría en condiciones de percibir habitualmente, citamos a continuación
algunos fallos que sirven para ilustrar nuestro comentario:
Trabajador remunerado a comisión.
Mejor remuneración:
Los adjetivos “normal y habitual” empleados por el
artículo 245 de la ley de contrato de trabajo (t.o.) se refieren a los rubros salariales
susceptibles de percibirse todos los meses y el adjetivo “mejor” se relaciona
con el monto. De allí que si el trabajador es remunerado a comisión a los efectos del
cálculo de la indemnización por despido, corresponde tomar el mes en que dichas
comisiones han sido mayores, sin considerar si dicho monto ha sido o no extraordinario en
relación con el promedio de los restantes meses (cfr.Sala III, sent. 15/02/82,
“Duprat de Ecke c /EUDEBA”)(FRANCO, NORA DEL CARMEN c/SISTEMAS MANTENIC SRL
– CN TRAB SALA III 14/04/86 BD 4 T 00798).
Asignación de
automóvil:
La asignación de un automóvil conferido por razones de trabajo y para uso
particular, constituye una retribución en especie en los términos del artículo 105 de
la Ley de Contrato de Trabajo (t.o.) e integra la remuneración a los efectos del cálculo
indemnizatorio (SEGADE, JUAN F. C/ GENERAL MOTORS ARGENTINA S.A. EN LIQUIDACION –
C.N. TRAB. – SALA II – 30/08/85 BD 7 –1 00579.
Funciones desempeñadas
en diferentes categorías:
La prestación de
tareas a órdenes de un solo empleador constituye una relación laboral única y el
desempeño de funciones correspondientes a diferentes categorías o el mayor tiempo que
las mismas pueden insumir, pueden dar lugar al reconocimiento de una mayor retribución,
pero nunca se podría concluir que existe un vínculo distinto por cada una de ellas. En
tal entendimiento la aplicación del tope previsto por la ley de empleo debe ser
considerada tomando en cuenta una única remuneración, y no cada remuneración por
separado, pues ello sería igual a sostener que existieron dos relacione laborales
simultaneas entre el mismo empleado y el empleador lo que resulta inadmisible.
(CATALAN, ROBERTO MANUEL c/COMPAÑÍA ELABORADORES DE PRODUCTOS ANIMALES CEPA SA CN TRAB
– SALA III –30/08/96 BD 4 T 02329.
Asimismo siguiendo nuestro análisis, no forman parte de la base los
importes abonados en concepto de beneficios sociales (Ley 24700/96 y Decretos 814 y
815/2001) como ser vales de almuerzo, vales alimentarios, vale viajes, vales nafta,
diferencia de obra social pagada por el empleador, pago de cursos de capacitación, etc.
Por otra parte entendemos que al requerir la característica de “normal y
habitual” no serán incluidos los conceptos que el trabajador percibe
esporádicamente (vacaciones, aguinaldo y gratificaciones), sin embargo es oportuno
destacar que existe jurisprudencia tanto a favor como en contra de ese criterio. así los
tribunales de la Provincia de Buenos Aires han fallado a favor de la procedencia de
incluir el sueldo anual complementario en la mencionada base:
Cómputo de sueldo anual
complementario. Procedencia:
Para la determinación
correcta de la indemnización por antigüedad a liquidarse a favor de la actora, debe
tomarse su mejor remuneración mensual, normal y habitual, adicionándole el sueldo anual
complementario, y al importe que resulte, multiplicarlo por los años de servicio. (
Bustingohry de Bevaqua, Nélida C/ Sanatorio Azul S.A.- S.C.BS.AS.- 23-10-84-B.D.1-T00572.
Cálculo de la base. Incidencia del sueldo anual complementario. Actualización.
Improcedencia.
Para el cálculo de la indemnización corresponde incluir en la base la incidencia del
sueldo anual complementario. Este es el paradigma de los salarios diferidos, y el
trabajador lo devenga con cada prestación, aunque su percepción se difiere para la
oportunidad prevista por la ley. Esa porción oculta de la remuneración, integra a la que
mensual y habitualmente devenga el trabajador.
No corresponde que se actualice la base desde la fecha de devengamiento de la mejor
remuneración mensual, normal y habitual hasta la del despido, cuando media
distanciamiento temporal entre ambas, dado que no existe norma que disponga tal
actualización (MAURI, JOSE N c/FUNDACION UNIVERSIDAD DE BELGRANO C.N. TRABA – SALA
VI – 31/10/86 BD 7 – T 00894.
Gratificaciones:
Reiteradamente se ha
considerada que la gratificación, cuando reúne los requisitos de normalidad y
habitualidad, tiene carácter remuneratorio, precisamente por configurar un reconocimiento
que efectúa el empleador y que tiene su origen y razón en la actividad del trabajador
subordinado, aun cuando emane de una decisión unilateral del empleador. No obstante
cuando su pago resulta anual cabe concluir que no reúne las condiciones necesarias
requeridas para ser computado como salario básico para la fijación de la indemnización
por antigüedad, de conformidad con las pautas impuestas en el articulo 245 de la ley de
contrato de trabajo:
MENENDEZ, CRISTINA LEONOR c/ BANCO DE CASEROS LTDO. – CNTRAB. – SALA II 30/04/96
BD 4 T 02275).
Una vez determinados que conceptos integran el salario base del artículo bajo análisis,
continuamos con la comparación con el tope del Convenio Colectivo de Trabajo del gremio
que ampara al trabajador, dicho tope – sancionado en el art.153 de la Ley Nacional de
Empleo 24013/91 - reemplazó al del texto original del 245 la LCT que ordenaba calcularlo
como el triplo del Salario Mínimo Vital y Móvil (citado en los artículos 116 a 120 de
dicha norma), luego procedemos a multiplicar el valor base obtenido (el menor entre el
tope y la mejor remuneración normal y habitual) por la antigüedad medida en años y
fracción mayor de tres meses.
Realizado lo anterior, pasamos a la 2ª validación, que representa la Garantía de la
Indemnización Mínima, debemos comparar el importe obtenido de acuerdo al párrafo
precedente, con el duplo de la mejor remuneración real, abonando siempre el mayor valor.
Exponemos a continuación un par de casos prácticos:
Ejemplo 1. Datos:
A) Trabajador ingresado el 30 de setiembre de 1998.
B) A la fecha de egreso contaba con una antigüedad en el empleo de 3 años,
5 meses, y 3 días.
C) La mejor remuneración mensual, normal y habitual de los doce meses
previos a la desvinculación es de $ 1554,30.
D) El tope que corresponde aplicar asciende a $ 1222,30.
Solución:
Como el ingreso se produjo con
anterioridad al 3/10/98 sabemos que aplicaremos el criterio descripto en los párrafos
anteriores. Asimismo sabemos que el trabajador ya superó el período de prueba (Ley
24465/95), por tanto corresponde abonar la Indemnización por Antigüedad.-
Procedemos entonces a la 1ª comparación, cotejando $ 1554,30 versus $ 1222,30, surge
claramente que debemos tomar para nuestro cálculo el tope del convenio, que ahora debemos
multiplicar por la antigüedad, al respecto como la fracción de años es mayor de 3
meses, se debe computar otro “año” mas, es decir:
$ 1222,30 x 4 = $ 4889.20
Finalmente resta llevar a cabo la 2ª comparación para lo que debemos determinar el duplo
del valor de “C”, entonces hacemos
2 x $ 1554,30 = $ 3108,60
y como este último valor es inferior al determinado en el punto anterior, corresponde
abonar $ 4889,20.
Ejemplo 2. Datos:
Los mismos datos que en
el caso anterior, excepto, para la antigüedad que será de sólo 7 meses.
Solución:
Por la Ley 24465/95,
cuando la antigüedad es superior a 3 meses (o 6 en el caso de acuerdo con el gremio), ya
se trata de un trabajador efectivizado y por tanto corresponde el pago de la
indemnización por antigüedad.
Como ya conocemos cuál es el valor base, resta multiplicarlo por la antigüedad que es 1
período, por tanto
$ 1222,30 x 1= $ 1222,30
Resta llevar a cabo la 2ª comparación pero ya conocemos el duplo del valor de
“C”, entonces hacemos
2 x $ 1554,30 = $ 3108,60
y como este último valor es mayor al determinado en el punto anterior, corresponde abonar
$ 3108,60.
b) Contrato celebrado
vigente la Ley 25013/98 (03/10/1998)
En el caso de que el contrato que se resuelve se haya iniciado a posteriori de la fecha
citada, corresponde la aplicación del artículo 7º de la 25013/98, que reproducimos a
continuación:
ARTICULO 7º de la Ley 25013/98
“En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo
o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a
una DOCEAVA (1/12) parte de la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida
durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuera
menor, por cada mes de servicio o fracción mayor de DIEZ (10) días.
En ningún caso la mejor remuneración que se tome como base podrá exceder el equivalente
de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las
remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al
momento del despido por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al
MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el monto que
corresponda juntamente con las escalas salariales de cada convenio colectivo de trabajo.
Para aquellos trabajadores no amparados por convenios colectivos de trabajo el tope
establecido en el párrafo anterior será el que corresponda al convenio de actividad
aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el
caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será
de aplicación el convenio de la actividad a la que pertenezcan o aquel que se aplique en
la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuera más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a DOS DOCEAVAS
(2/12) partes del sueldo calculadas sobre la base del sistema establecido en este
artículo”
Al comparar este texto con el del 245 de la LCT, notamos que se diferencia sólo en la
unidad de tiempo que considera para el cálculo del resarcimiento, ya que toma como base 1
mes o fracción mayor de 10 días en lugar de 1 año o fracción mayor de 3 meses, y por
tanto el monto a pagar por período considera ya no un valor mensual, sino que atento a
los 12 meses del año, la doceava parte. Entendemos que no hay otra diferencia respecto al
sistema anterior, y para dejar en evidencia las consecuencias de dicho cambio, nada mejor
que ir a la práctica:
Ejemplo 3. Datos:
A) Trabajador ingresado el 30 de octubre de 1998.
B) A la fecha de egreso contaba con una antigüedad en el
empleo de 3 años, 5 meses, y 3 días.
C) La mejor remuneración mensual, normal y habitual de los
doce meses previos a la desvinculación es de $ 1554,30.
D) El tope que corresponde aplicar asciende a $ 1222,30.
Solución:
Hemos repetido los datos anteriores adrede para marcar las diferencias. Como el ingreso se
produjo después del 3/10/98 sabemos que aplicaremos el art.7º de la 25013.Asimismo el
trabajador ya superó el período de prueba (Ley 24465/95, 25013/98 y 25250/2000), por
tanto corresponde abonar la Indemnización por Antigüedad.-
Procedemos entonces a la 1ª comparación, cotejando $ 1554,30 y $ 1222,30, eligiendo para
nuestro cálculo el tope del convenio por ser el menor de los dos importes, cuya doceava
parte:
1222,30/12= 101,86
debemos multiplicar por la antigüedad, medida en meses y días así tenemos que
3 años = 36 meses
5 meses = 5 meses
3 días = 0 meses (por ser inferior a 10 días)
Total = 41 meses
Resulta entonces:
$ 101,86 x 41 = $ 4176,19
Practicamos la 2ª comparación para lo que debemos determinar el duplo de la doceava
parte del valor de “C”, entonces hacemos
2 x $ 1554,30 / 12 = $ 259,05
y como este último valor es inferior al determinado en el punto anterior, corresponde
abonar $ 4176.19 que resulta inferior al resultado obtenido en el primer ejemplo
($4889,20).
Ejemplo 4. Datos:
Los mismos datos que en el caso anterior, excepto, para la antigüedad que será de sólo
7 meses.
Solución:
Como sabemos se trata de un trabajador efectivizado, corresponde entonces el pago de la
indemnización por antigüedad. Como ya conocemos cuál es el valor base, resta
multiplicarlo por la antigüedad que es 7 períodos, por tanto:
$ 101,86 x 7= $ 713,02
Resta llevar a cabo la 2ª comparación pero ya conocemos el duplo de la 12ª parte de la
mejor remuneración, resulta que:
2 x $ 1554,30 / 12 = $ 259,05
y como este último valor es menor al determinado en el punto anterior, corresponde abonar
$ 713,02, nótese lo exiguo de éste valor en relación con el resultado del ejercicio 2
($3108,60).
De la comparación de los resultados, surge con claridad el efecto de la modificación de
la 25013/98, que evidentemente reduce la cuantía del monto indemnizatorio tanto más
cuanto menor es la antigüedad del dependiente.
Un
sistema de Pagos a Cuenta
Nuestro sistema legal a
través de la LCT, determina que los importes que hubiera cobrado el trabajador por el
concepto bajo análisis, en oportunidad de la extinción de contratos laborales con el
mismo empleador serán considerados como pagos a cuenta del importe determinado al
concluir la relación de trabajo vigente
Art. 255. —Reingreso del trabajador. Deducción de las indemnizaciones percibidas.
La antigüedad del trabajador se establecerá conforme a lo dispuesto en los artículos 18
y 19 de esta ley, pero si hubiera mediado reingreso a las órdenes del mismo empleador se
deducirá de las indemnizaciones de los artículos 245, 246, 247, 250, 251, 253 y 254 lo
percibido por igual concepto por despidos anteriores.
En tales supuestos el monto de las indemnizaciones a deducir será actualizado teniendo en
cuenta la variación que resulte del índice salarial oficial del peón industrial de la
Capital Federal desde la fecha del primitivo pago hasta el del nuevo monto indemnizatorio;
en ningún caso la indemnización resultante podrá ser inferior a la que hubiera
correspondido al trabajador si su período de servicios hubiera sido sólo el último y
con prescindencia de los períodos anteriores al reingreso.
A fin de echar luz, sobre lo anterior, nada mejor que ir a la práctica:
Ejercicio
5. Datos:
Un trabajador que:
A) prestó servicios desde 04/1992 por un plazo de 2 años, 3
meses y 5 días, dicho contrato fue concluido mediante un despido directo, y la
indemnización por antigüedad abonada en ese momento fue de $2500,00.
B) Tiempo mas tarde, en el año 2000, vuelve a ser contratado por el mismo
empleador, y después de prestar servicios por 2 años y 5 meses, y se produce un nuevo
despido sin causa el 30/08/2002.
C) Los datos correspondientes a mejor remuneración, y tope de convenio, son
los de los ejemplos anteriores
Solución:
Debemos computar la antigüedad de todos los contratos laborales con el mismo empleador,
sumamos:
2 años / 3 meses / 5 días
+ 2 años / 5 meses / 0 días
----------------------------------
4 años / 8 meses / 5 días
Como se trata de un contrato celebrado luego del 3/10/98, aplicamos art.7º de la
25013/98, por tanto convertimos la antigüedad a meses, es decir
4 años = 48 meses
8 meses = 8 meses
5 días = 0 meses (fracción menor a 10 días)
-----------------------------------------------------
total = 56 meses
Procedemos entonces a la 1ª comparación, cotejando $ 1554,30 y $ 1222,30, eligiendo para
nuestro cálculo el tope del convenio por ser el menor de los dos importes, cuya doceava
parte:
1222,30/12= 101,86
debemos multiplicar por la antigüedad, medida en meses y días así tenemos que
101,86 x 56= 5704.16
Practicamos la 2ª comparación para lo que debemos determinar el duplo de la doceava
parte de la mejor remuneración, entonces hacemos
2 x $ 1554,30 / 12 = $ 259,05
y como este último valor es inferior al determinado en el punto anterior, corresponde
elegir $ 5704,16
Luego, dado que él ya percibió una indemnización al resolverse el primer contrato,
debemos detraer dicho importe del que hemos obtenido recientemente:
5704.16 - 2500,00 = 3204.16
Finalmente, de acuerdo con lo estipulado en el último párrafo del art.255 LCT,
determinamos el importe de la indemnización por antigüedad, que hubiera correspondido
abonar sin considerar el primer contrato, es decir:
La antigüedad devengada en el 2º y último período es de: 2 años y 5 meses, o sea:
24 + 5 meses = 29 meses
Realizo la 1ª comparación, cotejando $ 1554,30 y $ 1222,30, eligiendo para nuestro
cálculo el tope del convenio por ser el menor de los dos importes, cuya doceava parte:
1222,30/12= 101,86
debemos multiplicar por la antigüedad, medida en meses y días así tenemos que
101,86 x 29 = 2953,94
Practicamos la 2ª comparación para lo que debemos determinar el duplo de la doceava
parte de la mejor remuneración, que asciende a $ 259,05 y como éste importe es menor a $
2953,94, deberíamos abonar este importe por el 2º plazo de trabajo.
Finalmente ahora resta realizar la comparación del 255, o sea cotejar $ 3204.16 y
$2953,94 y como el primero es mayor, se confirma en éste caso que el neto para el
trabajador es superior a lo que hubiera percibido de considerar aisladamente el último
período, y debemos abonarle al trabajador $ 3204.16.-
Evidentemente la intención de la norma, es que en modo alguno se erosione el
resarcimiento por los períodos que no se hubieran indemnizado en oportunidades
anteriores., pagando como mínimo el importe correspondiente al último periodo laborado.
La
duplicación de la Indemnización por la Ley de Emergencia de 2002
La vigencia de la Ley
25561, publicada en el B.O. del 07/01/2002, determinó que los despidos sin causa
notificados a partir de su entrada en vigencia, deberían resolverse abonando el doble de
los conceptos indemnizatorios, tal cual lo transcribimos a continuación:
ARTICULO 16. — Suspéndese la aplicación de la Ley N° 25.557, por el término de
hasta NOVENTA (90) días. Por el plazo de CIENTO OCHENTA (180) días quedan suspendidos
los despidos sin causa justificada. En caso de producirse despidos en contravención a lo
aquí dispuesto, los empleadores deberán abonar a los trabajadores perjudicados el doble
de la indemnización que les correspondiese, de conformidad a la legislación laboral
vigente.
La mayoría de las interpretaciones sobre el artículo precedente, se han manifestado por
el criterio de duplicar no sólo la indemnización por antigüedad sino también la
Sustitutiva de Preaviso.
A su vez el Decreto 883/2002 del 29/05/2002 estableció la prórroga de la suspensión de
los despidos sin causa justificada y demás disposiciones contenidas en la última parte
del artículo 16 de la Ley N° 25.561, por el plazo de CIENTO OCHENTA (180) días hábiles
administrativos, contados a partir de su vencimiento originario.
Tratamiento
en el Impuesto a las Ganancias
En el art. 20 de la Ley 20628 de Impuesto a las Ganancias se establece que
la indemnización por antigüedad está exenta del tributo, y también las siguientes
indemnizaciones, cuyos cálculos derivan de ella:
• Quiebra o Concurso.
• Accidentes del Trabajo.
• Incapacidad o inhabilidad del trabajador.
• Muerte del Trabajador.
• Muerte del Empleador.
• Vencimiento del Contrato a Plazo Fijo.
• Despido antes de Finalización de la Temporada.
• Fuerza Mayor, Falta o Disminución de Trabajo.
• La porción correspondiente a la indemnización por antigüedad del
concepto previsto en el Ley 25561/2002.
Sin
embargo son renta gravada para el impuesto las indemnizaciones:
• Sustitutivas de
Preaviso.
• Por Vacaciones no Gozadas.
• Compensación de Tiempo de Servicio para la mujer.
• Especial de Despido por Embarazo.
• Especial de Despido por Matrimonio.
• Indemnización por clientela.
Reconocimientos
Agradezco la valiosa
colaboración de los colegas Sergio Jontef, y Héctor Casarino, como así también al
abogado Dr. Oscar A. Oliva. |
