| Autora:
Dra. Nora Moreau |
|
| Presidente
de la Comisión de
Administración de Recursos Humanos |
|
|
| El
deterioro del mercado laboral produjo que los
empleados calificados modifiquen su forma de adscripción
a la empresa y asuman ellos mismos el desarrollo de su
capital intelectual |
En
estas mismas columnas reflexionamos en Junio de 1999
acerca del impacto que estaba produciendo sobre el
sector laboral en general y específicamente entre los
profesionales, las continuas reingenierías,
downsizing, fusiones, privatizaciones, traslados,
cambios de elencos ejecutivos, concursos y quiebras.
Lo observábamos desde la rotación y salida forzada
de gran cantidad de personas que buscaban insertarse a
veces desesperadamente, en otras empresas o contextos
institucionales.
En una situación así, que perdura y se ha
profundizado desde entonces, señalábamos el punto de
tensión que se daba en la vida de las personas entre
la necesidad interna de estabilidad o certeza y el
estado de inestabilidad que parece ser el signo actual
y futuro de la economía.
En aquella nota destacamos el valor de contención que
desempeña para el individuo la empresa donde trabaja
y el grupo humano donde está incluido y la sensación
de expulsión que implica una salida forzosa, con
sentimientos equiparables en algunos casos a ser
arrojado de la propia familia.
Dijimos también que toda esta movilidad, comenzaba a
perfilar una población trabajadora más dispuesta a
mirar hacia afuera, a "estar"
permanentemente en el mercado.
Nos preguntábamos entonces qué pasaría con el
compromiso, esa condición tan apreciada por las
empresas.
También inquiríamos sobre el individuo. Si el
sistema laboral en lugar de contener sus ansiedades
las acrecienta continuamente, nos preguntábamos ¿adónde
irá? ¿Cómo buscará integrarse?
Cambio
de actitud
Después de 2 años de aquella nota y de intenso
trabajo con equipos profesionales y ejecutivos a todo
nivel, creo que estamos en condiciones de intentar
algunas respuestas y de mostrar los cambios que se están
dando a nuestro criterio en las personas como
consecuencia del ambiente de inestabilidad descripto.
En primer lugar el tema del compromiso. Esto atañe
fundamentalmente al contrato psicológico con la
empresa. Ya la gente aprendió que el mismo no es
"full life". Ha visto que en un contexto
competitivo, con fuertes cambios tecnológicos, con
costos empujados hacia abajo la estabilidad es una
hermosa historia del pasado. Sabe que a cualquiera
"le puede tocar", no por arbitrariedad
empresaria sino por la lógica del sistema económico
en el que está inserta la empresa. El compromiso
subsiste, no obstante, pero más como el deber ser de
la ejecución de un buen trabajo.
Ha bajado en general la adhesión personal hacia la
empresa como se la veía años atrás. Es una reacción
que marca una distancia, tal vez como mecanismo
defensivo ante la eventualidad de un despido.
En las entrevistas que llevamos a cabo con motivo de
nuestro asesoramiento para el desarrollo de carrera
observamos que el profesional está volviendo su
mirada sobre sí mismo.
Sigue dispuesto a luchar por el éxito de la empresa
donde trabaja pero es mucho más consciente del
capital personal que pone en juego. La distancia que
ha establecido le permite confundirse menos con las
demandas y modalidades de la organización. Ya no
esperará tanto como en el pasado que la empresa
planifique su carrera, porque entre otros motivos,
este es un tema de largo plazo que pocas empresas están
dispuestas a asumir por las contingencias que hemos
descripto.
Así la planificación de la carrera personal está
pasando crecientemente a manos del propio profesional
que se pregunta más firmemente sobre sus opciones, su
estrategia de desarrollo y especialmente sobre sus
competencias, que constituyen nada menos que su propio
capital.
En aquella nota de junio de 1999 nos preguntábamos
también, en vista de la notoria inestabilidad cómo
buscaría integrarse el individuo. Si el pasaje por
las empresas puede ser más efímero, con qué se
identificará? La pregunta sigue hoy siendo válida y
el tema me trae el recuerdo de una encuesta que se había
realizado en Estados Unidos hace muchos años,
mientras yo cursaba mi MBA en Columbia. Se había
tomado una muestra de Ingenieros Químicos que
trabajaban en distintas empresas. Una de las preguntas
enfocaba directamente el tema de la
identificación. La inmensa mayoría contestó sobre
el particular que se identificaba con su profesión y
con los organismos que la representaban y menos con la
empresa donde trabajaba.
El resultado no dejó de sorprenderme pues yo provenía
de una cultura donde la gente estaba más apegada a la
empresa y había premios a la permanencia y la
estabilidad.
En la sociedad americana, con pleno empleo, las
empresas concurrían tempranamente a la Universidad
para captar a los mejores alumnos (el
"acomplishment" era algo valorado) y de ahí
en más parecía natural que cada profesional buscara
en el mercado las mejores oportunidades en función de
una estrategia propia. Lamentablemente aquí la
movilidad se está dando mucho más por los despidos
que por rotación voluntaria, pero el efecto no ha
sido menor: una mayor distancia y una creciente
autorreferencia. Por supuesto que esto afecta la
identificación. Por lo pronto se observa un mayor
protagonismo de asociaciones intermedias de todo tipo
adonde la gente se siente pertenecer.
Esto ocurre a lo largo de todo el país. También los
organismos profesionales como el Consejo Profesional
de Ciencias Económicas y el Colegio y Asociación de
Abogados, para citar algunos ejemplos, cada vez son más
convocantes entre sus matriculados o asociados y se
muestran al mismo tiempo abiertos a proyectos de interés
general de la comunidad.
Yo creo que los caminos que se están abriendo en la
comunidad profesional y que transitan por el propio
compromiso, la pertenencia y la identificación
personal son a esta altura de gran envergadura y ya no
tienen retorno. |
|
