Un sistema que, generado por la misma sociedad, le permita a los argentinos ayudarse entre sí, mucho más de lo que lo han hecho hasta ahora, procurándose mutuamente el bienestar, bregando por un mejoramiento de las condiciones del prójimo y no solamente por las de sí mismo y buscando maneras de ayudar a los demás, cada cual desde su rol social y desde su función laboral y profesional.

Un ejemplo de ello es la oportunidad de mejora para solucionar el profundo deterioro del cuidado por las personas que están en situación de búsqueda laboral. Estas personas, muchas de ellas desempleadas, acuden a las diferentes instancias del proceso de reinserción laboral, con la esperanza que sus antecedentes, poder de seducción y condiciones peticionadas, funcionen como un aditivo que les permita incrementar su rendimiento en la búsqueda y, por consecuencia, conseguir un nuevo trabajo más rápidamente.

Sin embargo, aún hallando la mezcla más adecuada de los componentes citados, sus expectativas chocarán contra la realidad de un mercado de demanda(empresas que ofrecen posiciones para cubrir) disminuido a un 25% de su media histórica y un mercado de oferta (personas que ofrecen sus servicios para ocupar dichas posiciones) que cuadruplica la media histórica.

Así, en lo dramático de estas cifras, el actual escenario del mercadolaboral proyecta la imagen de un numerosísimo grupo de personas pugnando por un reducidísimo número de puestos. Tal escenario, que presenta condiciones tan desventajosas para quiénes están buscando trabajo, adquiere ribetes aún más alejados de una visión digna de la sociedad económica actual, si se mencionan algunos faltas de tacto (quizás convenga decir directamente, algunos malos tratos) por parte de quiénes se colocan en el papel de "selectores" hacia quiénes ocupan el papel de "candidatos".

Suspender búsquedas ya iniciadas, descartar candidatos sin indicarles elporqué del rechazo, no anunciarles que han quedado descartados, noinformarles sobre la impresión que han causado en las distintas entrevistas; son muestras de estos procedimientos, que no hacen sino agregar un componente de crueldad a una situación de por sí generadora de inquietud (en ocasiones de estrés, en ocasiones de angustia) por la que ya están pasando los candidatos, especialmente los desempleados. Estos tratos no dependen si los selectores son integrantes del área de RRHH de las organizaciones, o de las consultoras de selección, o de los headhunters, o -incluso- de los gerentes de línea. 

En realidad no es un problema de roles sino de calidades personales. Ninguna situación (por estresante que pueda ser) debe afectar a la calidad personal cuando de la forma de conducirse con los semejantes se trata. Obviamente que quiénes hoy ocupan posiciones en el área de RRHH están pasando por inquietudes propias de tener que contener a un plantel inquieto por la situación, mal pagado o inseguro de retener su puesto de trabajo.

Seguramente que quiénes entrevistan en las consultoras o head hunters están preocupados, en estos momentos, por mantener su negocio dentro del punto de equilibrio, atendiendo con menor cantidad de consultores las búsquedas que antes atendían con el plantel completo. Muy probablemente la línea no tenga la experiencia en el trato con las personas que tienen los anteriormente mencionados y, preocupados porcumplir con sus objetivos y con el presupuesto. Aún más justificacionespodrían ser rápidamente argumentadas, pero aquí hay una sola víctima: las personas que están buscando trabajo.

La mejora en el proceso de selección debe ser constante y aparecen varias oportunidades para hacerlo. Una de ellas es trabajar sobre la comunicación en dicho proceso. Quién lleva a cabo el proceso de búsqueda, evaluación y selección, debe incluir en su agenda responsabilidades de reporting sobre la marcha de este proceso tanto para quiénes le han solicitado la búsqueda como para quiénes participan en ella como candidatos.

En el caso de la información a los solicitantes, las prácticas habituales ennuestro medio prevén instrumentos tales como: "short list" de personas acontactar en una primera fase del proceso; "informes de avance de búsqueda" durante las instancias de evaluación; "carpetas de presentación de candidatos" para introducir a los mismos en la consideración de los solicitantes que son los que, en definitiva, tomarán la decisión final; e "informes psicológicos" y "chequeos de antecedentes" con información que sin duda agregará valor para esa decisión.

Pero cuando se intenta investigar si para tal arsenal (siempre mejorable) de instrumentos de comunicación para el usuario final, se le puede enfrentar otro conjunto de instrumentos de comunicación para el aspirante, el desbalance se torna notorio. No existe entre las prácticas habituales de selección un sistema de herramientas de comunicación que permita mantener adecuadamente informado al aspirante, más aún, es posible suponer que esa inexistencia de sistema esté causado por la falta de compromiso en tal sentido por parte de quién ocupa el rol de selector. Rol cuya necesidad fue explicada párrafos atrás, pero que cobra importancia, si se toma cuenta del valor que ésta información tiene para el postulante.

Saber "cómo está parado" en el proceso de búsqueda le permite a éste:manejar su grado de intervención en la misma (adquiriendo mayor protagonismo en algunos casos o guardando un perfil más a la expectativa en otros según convenga a sus posibilidades); clarificar sus posibilidades en la búsqueda y compararlas con las que tenga en otras posibles búsquedas en las que esté participando; evitando decisiones anticipadas (generalmente dictadas por la ansiedad por conseguir trabajo) que impliquen tomar le decisión por el primer trabajo que se le ofrezca y no por el mejor que se le pueda ofrecer; analizar su estrategia dentro de la búsqueda en materia de negociación salarial y otros usos que el candidato quiera dar a la información que se reciba.

Usos que de todas maneras quedan subordinados a un derecho natural de las personas: si alguien está considerando decisiones que pueden afectar su destino profesional en los próximos años, si alguien maneja sus datospersonales y profesionales ante terceros, si alguien tiene información que implique generarse las expectativas adecuadas (y no ilusionarse forjándose aquellas que no tendrán finalmente cumplimiento); es absolutamente digno que el aspirante tenga acceso oportuno a esa información tan vital para su situación laboral actual y futura.

Algunas prácticas de sencilla aplicación para ello podrían ser:

• Pedirles a todos los candidatos que llamen al selector luego de cadainstancia, dentro de un plazo cierto (no más de 2 semanas) e informales del resultado puntualmente. Por lo general dicho plazo se alarga sólo en las instancias finales (entrevistas en la empresa o entrevistas con la línea) pero allí el número de candidatos a los que comunicar difícilmente supere los 3 ó 4. Es importante mencionar la eficacia de este método, pues en lugar que el selector deba hacer entre 20 y 30 llamados, cada candidato sólo hace un llamado.

• Cuando la búsqueda entra en sus instancias decisivas (previas a ladecisión final) enviarles una comunicación vía mail a todos los candidatos informándoles que no han sido considerados "en esta búsqueda" pero se los tendrá en cuenta en el futuro.

• Repetir la aplicación de la sugerencia anterior, cuando la búsquedase ha resuelto definitivamente

• Brindarle a los candidatos información clara acerca de la empresaque requiere sus servicios, dentro de las restricciones de confidencialidad que sólo en algunos casos son verdaderamente necesarias. Esta información puede corporizarse en brochures, indicaciones para visitar el site oficial de la empresa, balances, información sobre su ciclo de producción o sobre su estructura comercial (líneas de productos, canales, mercados).

Indicaciones que pueden enriquecerse con otras sugerencias y que -en todos los casos- requieren de una verdadera predisposición del selector para cuidar a los candidatos tanto como a los que requieren la búsqueda, al fin y al cabo ambos con sus clientes en este proceso, que indudablemente necesita mejora, mejora que será doblemente apreciada porque beneficia a las personas.