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Mandos medios y gerentes, las nuevas "figuritas difíciles" para las empresas

La búsqueda de recursos para mandos medios y jefaturas se volvió un grave problema para los reclutadores, excediendo incluso el desafío que generaba encontrar buenos candidatos para puestos de alta gerencia.

"El mercado laboral argentino, con buenos índices de empleo y crecientes búsquedas profesionales en varios rubros, atraviesa cambios significativos como la escasez de talentos en mandos medios", asegura Diego Kirschenbaum, director de Capital Humano, citado en una nota de Los Andes.

Agrega que "en las búsquedas para esas posiciones (analistas senior, jefaturas y gerencias junior, entre otros) observamos un incremento del 15% o 20% durante el primer bimestre de 2012 respecto de los últimos 2 meses de 2011".

Para Page Personnel, en tanto, los mandos medios representan entre el 35% y 40% del total de sus búsquedas. "La dificultad radica en encontrar un profesional con experiencia o un analista con la capacidad de líder", apunta Francisco Scasserra, manager de dicha consultora.

"Las búsquedas se focalizan en perfiles con experiencia media y alto potencial", indica Juan Ignacio Filips, division manager de Wall Chase Partners. En este marco, considera que "si tomamos como muestra posiciones del ámbito comercial que en general tienen igual incidencia sobre cualquier industria, vemos que el nivel de actividad creció en comparación con el mismo período de 2011. Además, para nosotros la demanda de mandos medios también aumentó 9% sobre la de mandos altos".

¿Qué ocurre en las empresas?
"Según nuestra experiencia, la dificultad para encontrar o retener mandos medios idóneos es una consecuencia de la amplia oferta laboral disponible para este segmento y las expectativas que generan los candidatos para esas posiciones", explica Susana Gómez, directora de Recursos Humanos de BGH.

"Un obstáculo para hallar a los mejores candidatos es que ya se encuentran insertos en el mercado, por eso es importante como compañía tomar una actitud proactiva y trabajar fuerte en este segmento", remarca.

Por su parte, Daniel Padilla, gerente de Desarrollo Organizacional y Recursos Humanos de Toyota Argentina, sostiene que "el rápido crecimiento del producto y del empleo, junto a la incorporación de personal a las empresas, no se vio plenamente acompañado por el desarrollo de nuevos mandos medios".

"Asimismo, quienes ya ocupaban puestos de mando no siempre lograron ajustarse exitosamente al cambio tecnológico y, fundamentalmente, en las relaciones humanas, donde las generaciones jóvenes de trabajadores y la acción sindical requieren de ellos mayores competencias conversacionales", apunta en la nota de Los Andes.

Agilidad y eficiencia
"Debido a la situación del mercado, buscar un mando medio consolidado resulta inviable desde lo económico, por lo cual una alternativa es apuntar a perfiles con menor experiencia. Pueden ser analistas senior o coordinadores iniciales que tengan la capacidad de demostrar habilidades de liderazgo, formar equipos y comprometerse con la cultura de la empresa. Siempre considerando que el potencial debe ser a mediano plazo, para alcanzar una gerencia", recomienda Scasserra.

Para Gómez, "los mandos medios cuentan con una amplia diversidad de opciones a la hora de identificar la mejor propuesta. Por ello, nos enfocamos en el desarrollo de recursos propios para cubrir esas posiciones y en la retención de los que están altamente calificados".

Según Padilla, su atención se centra "en el crecimiento de los profesionales que cuentan con el potencial para asumir responsabilidades de gestión, con un alto énfasis en la formación en aula y de entrenamiento en el puesto de trabajo".

La capacidad de negociar, una herramienta clave para el área de RRHH
En el interior de las empresas muchas áreas cambiaron su perfil, para estar más alineadas con la estrategia comercial y ser "socias del negocio", como se suele decir. Una transformación que impactó de lleno en el perfil de los gerentes y profesionales.

Eso sucedió con quienes ocupan la máxima posición en el área de Recursos Humanos. Ya sea que se trate de directores o gerentes, esta posición "se fue profesionalizando e incorporó nuevas funciones que se sumaron a las ya tradicionales", señala Branda Baran, directora de la consultora Michael Page.

"Si antes el área se ocupaba principalmente de la liquidación de sueldos y beneficios, hoy está cada vez más involucrada con el negocio de la empresa para desarrollar una política de Recursos Humanos que acompañe a la estrategia de la compañía, brindar coaching a los gerentes, gestionar las compensaciones y beneficios, y diseñar los planes de detección, atracción y retención de talentos", completa la ejecutiva.

A esto se agrega -sostiene Baran- un nuevo rol que surgió de la coyuntura económica: la negociación salarial con los sindicatos y con el personal fuera de convenio.

"El foco, hoy, está en las habilidades de relaciones industriales y con los gremios -admite la consultora-. De hecho, algunas empresas demandan profesionales que tengan experiencia y especialización en algún gremio o sector determinado".

Un buen complemento técnico para la destreza de negociar salarios es el conocimiento para elaborar y administrar presupuestos, indica la especialista citada por el mencionado diario.

Una visión similar tiene Ana Renedo, socia de la consultora Oxford Partners, para quien la capacidad de negociación, en un contexto de inflación, es crítica para el puesto.

También coincide en que la comprensión del negocio, así como la capacidad de traducirlo en políticas de recursos humanos, es otro eje de este puesto.

Por eso es que entre los principales atributos de estos gerentes, Renedo enfatiza la "adaptación a diferentes contextos y a las diferentes generaciones que trabajan en una empresa; capacidad de escucha y de llevar adelante procesos de cambio, ya que estos ejecutivos deben ser agentes de transformación en las empresas".

La creatividad, según Ana Renedo, es otro rasgo que se pone en juego en un área de Recursos Humanos, "ya que los gerentes deben ser capaces de idear alternativas innovadoras frente a los problemas que se presentan en una organización. En los mercados que presentan una alta demanda laboral, deben crear propuestas atractivas de retención y atracción de ciertos perfiles", detalla.

Según Renedo, las opciones de empleo para estos perfiles no se limitan a las grandes empresas. "Hay muchas Pyme que quieren profesionalizar o jerarquizar su departamento de Recursos Humanos, y para ello buscan reclutar especialistas que tengan trayectoria de empleo en compañías multinacionales para capitalizar su experiencia".


Fuente: management.iprofesional.com

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