A los
profesionales que trabajamos en las consultoras de RRHH, cada momento económico, social y
político en la Argentina nos pone frente al desafío de ser creativos, y dar nuevas
respuestas a las organizaciones.
En los años 90, el leit motive de las organizaciones fue tomar personal calificado a
través de una gestión profesional. Entonces, se establecieron procedimientos para el
reclutamiento y la selección, y se estableció una relación de valor con las consultoras
especializadas que, a través de diferentes técnicas, daban información valiosa para la
toma de decisiones en la empresa.
En ese momento hubo que ser creativo y establecer una forma de trabajo, y la clave del
proceso era la presentación de la "terna". Las consultoras ofrecimos este
sistema porque necesitábamos que las empresas pudieran establecer parámetros de
comparación que les permitieran ver, en una variedad de candidatos, las diferencias de
perfiles y estilos culturales de trabajo que podrían ajustarse a ellos.
Este sistema funcionó mientras el mercado marcaba un ritmo paciente y tolerante.
Un mercado donde los postulantes establecían lazos de "fidelidad" con los
procesos, y donde la palabra era un valor particular: “busco un cambio en mi
carrera", "quiero desarrollarme en otra área, en otra cultura", etc.
La palabra del postulante era clave, ya que si el perfil era el adecuado la empresa tenía
el poder de decisión sobre la incorporación. Y como el candidato cumplía con su
palabra, si se cumplía con sus expectativas de trabajo y beneficios se establecía un
acuerdo, y la incorporación era efectiva.
Esta fue una época dorada en la que las tres partes, Consultora- Empresa cliente y
Candidatos, establecimos los acuerdos, respetamos los procesos y cumplimos con los plazos
y la palabra dicha. Pero las cosas cambiaron.
Luego de la crisis del 2001 nos encontramos con una infinidad de candidatos con excelentes
perfiles, que necesitaban reinsertarse en el mercado laboral sin tener grandes exigencias.
Esta situación hizo que la superpoblación de postulantes nos hiciera inventar los
"Cuartetos", "Quintetos", y hasta grupos de 10 postulantes con
excelente perfil, que podrían ser presentados “para que el cliente elija". Y
esto es importante: el cliente era quien elegía, mientras que el postulante sólo
alimentaba la esperanza de "ser el elegido".
Pero una vez más, y gracias a la capacidad de recuperación de los argentinos, nos
encontramos con un contexto diferente que nos hace repensarnos y ser flexibles, y hoy nos
encontramos frente al desafío de ser innovadores para dar mejores respuestas.
Por parte de las empresas, el requerimiento cambió: hoy es "queremos los mejores
recursos, con el mayor potencial y en el menor tiempo posible".
Y por el otro lado nos encontramos con profesionales que buscan oportunidades de
crecimiento laboral y económico a través de su participación -paralelamente- en
diversos procesos de selección, y que se entregan al mejor postor, en el menor plazo
posible.
Es por ello que proponemos una reflexión conjunta acerca de lo que llamamos "las
reglas del juego".
Si el tablero de los 90 exigía que mostráramos el valor agregado del proceso de
selección, necesitábamos mostrar una terna. Lo inventamos y lo pusimos en práctica, y
hoy la terna ya es un código.
Si el tablero del post 2001 exigía perfiles con alta capacidad para ayudar a salir de la
crisis sin altas pretensiones económicas, desarrollamos la regla del "abanico de
postulantes", y funcionó.
El tablero de hoy nos indica que hay un jugador que se ha vuelto clave: el candidato.
Ahora es el candidato quien exige condiciones y plazos. Hoy la empresa no elije al
postulante sino que el proceso se trata de una "elección mutua", en el que la
empresa debe hacer el esfuerzo de ser la mejor opción para que el candidato la elija.
El discurso hoy está centrado en: "Necesito saber los plazos porque también
estoy en otro proceso"; "En realidad estoy sondeando el
mercado. Si me ofrecen algo bueno, me voy de donde estoy"; o directamente: "Ya
se que me ofrecen lo que pedí, lo que ocurre es que mi empresa me quiso retener y les
dije que sí. Lo lamento, pero avísenle a vuestro cliente que no tomaré el trabajo".
Por eso, una necesidad en nuestra nueva realidad es tomar decisiones rápidas sin
necesidad de tener a rajatabla la "terna". Decisiones en el tiempo adecuado, y
procesos internos más ágiles que faciliten la incorporación de los recursos
encontrados, son sólo algunas de las innovaciones que debemos implementar.
Así es el tablero nuevo, y las nuevas reglas de juego establecidas.
Por Cynthia
Cuculiansky. Socia BDO Becher, División Soluciones en RRHH y Organizaciones.
Fuente: Diario Clarín. 07/03/2008 |
